عزیز فولادوند:‌امپراتوری مدیران

انسان برای سامان دادن روابط خویش با محیط پیرامون نیاز به تشکل و سازماندهی دارد. تاریخ تالش انسان در روی زمین با »تشکل و سازماندهی« پیوندی ارگانیک را نشان می دهد. گمان این
است که اولین تشکلهای انسانی با هدف شكار دسته جمعی و یا کوچ گروهی شکل گرفته باشند.
مقوله مدیریت، رهبری و تنظیم روابط اعضای گروه نیز مولود همان دوران است. اساطیر و افسانه
های ملت ها رد پای نقش رهبری در تاریخ انسان را بخوبی نشان می دهند.


مقاله تالش میکند، عدم حضورمدیریت شایسته درساختار حکومت مالیان را نشان دهد.
با وجود چنین فرضیه قابل اتکاء ای، مبحث رهبری و ارتباطات درون گروهی از مباحث ابهام انگیز و پیچیده در علوم انسانی
شده است. کشاکش بین خصلت دوگانه انسانی )فردگرایی و گروه گرایی( مقوله کار دسته جمعی و مبحث رهبری را به معضلی
اجتماعی ارتقاء داده است. بویژه این که در عصر مدرن گذار شتاب یابنده از » جمع گرایی« به »فردگرایی« به عنوان چالشی
جدی مطرح شده. »فردیت« فربه انسانی از تشکل و سازماندهی گریزان است. در هر نظام اجتماعی کالن یا ُخرد، مدیریت نقش
استراتژیک و تعیین کننده دارد. اصل مدیریت و رهبری حلقه محوری برای دست یابی به بهره وری است. بر این پایه تربییت
مدیران نخبه و شایسته و پرورش مهارتهای این طیف دغدغه کانونی سازمانهای متعدد انسانی است. در جهان مدرن سرمایه
گذاری در این پهنه شاخص پیشرفت و تضمی ن کننده رقابت است. در پهنه نظر تالشی گسترده برای توضیح مقوله مدیریت و
رهبری و مکانیزم اعمال آن صورت گرفته است. این نظریه ها در تالشند تا راه حلی برای کنترل بحران، مهندسی موفقیت ِ
سازمانها و برون رفت ازچالشها ا رائه دهند. جالب توجه این است که بر خالف گذشته در دوران کنونی مقوله »ارزشها« در
نظریه های مدیریتی از نقش محور ی برخوردار هستند. تاثیر پایبندی به ارزشهایی چون عدالت، انصاف، احترام به شأن انسانی
حتی بر رفتارهای اقتصادی سرمایه گذاران و واحد های تولیدی ُخرد و کالن در کانون توجه نظریه پردازان مدیریت قرار گرفته
است.
ویژگی سازمانهای عصر نوین پویایی و پیچیدگی مدام، و سنت گریزی است. امکان بقاء فقط با انطباق خالق امکان پذیر می
باشد. تغییر و تحول و جایگزین نمودن مدام مکانیزمهای نوین مدیریت ضرورت ی است اجتناب ناپذیر. تغی ی ر و انطباق جزء الینفك
سازمانهای )اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، نظامی، فرهنگی، ادبی، هنری ...( هزاره سوم شده است. افزایش توان و پتانسیل
سازگاری و انطباق با تحوالت شتاب یابنده رمز ماندگاری سازمانهای انسانی است. برای »ماندگاری« سازمان دهی و تطبیق نقشی
حیاتی دارد. سازماندهی با این محتوی که تصمیمات کجا و توسط چه کسانی اتخاذ می شون د، هرم مدیریت و سلسله مراتب چگونه
است، وظایف افراد چیست، پخش مسئولییتها بر مبنی کدام ضابطه است، هر کسی چه وظایفی دارد و سلسله مراتب در شرکت
چگونه است و باالخره اهداف بلند مدت )استراتژی( و منابع مشخص برای دست یابی به این اهداف )تاکتیک( کدامند؟
مدیریت یا تکنولوژی
در نقش محوری تکنولوژی از زمان انقالب صنعتی تا کنون در تامین نسبی رفاه همگانی شکی نیست. در اوایل انقالب صنعتی
چهره کریه فقر حضوری پُر رنگ داشت. شهر لندن شاهد سایه سنگین تنگدستی بود. وضعییت بهداشتی اسفناک و شرایط غیر
انسانی کار در کارخانه ها در فضایی متراکم و آلوده و استثمار کودکان زمختی آن دوران را نشان می دهد. چارلز دیکنز در
رمان الیور توئیست فقر و تنگدستی کودکان را به تصویر می کشاند. الیور با واژگانی کودکانه از وضع خویش به خدا گالیه می
کند و از او می خواهد که او را زندگی پر نکبت نجات دهد و او را پیش خودش ببرد. شیوع بیماریهای عفونی و واگیر هم در این
دوران یکی دیگر از معضالت بشر است. وبای معروف سال 1845 در اروپا انسانها را درو می کرد.
رویارویی فقر و ثروت در انگلستان قرن هجدهم در تابلوی »کاشت دندان« اثر توماس رونالدسون نقاش و کاریکاتوریست
انگلیسی به سخن می آید. »کاشت دندان« نشانگر شکاف طبقاتی تلخ و عمیق انگلستان قرن هجدهم است. در این تابلو دندانساز
در ازای پول دندان های سالم کودک یا نوجوان تهیدستی را خارج کرده و آن ها را در دهان خریداری از طبقه اشراف یا ثروتمند
جامعه می کارد. دهان و دندان نیز از میدان های رویارویی »مهتران و بهتران« است. آیندگان حتما در مورد تأیید ضمنی دادوستد
اعضای بدنِ تهی دستان توسط حرفه پزشکی داوری خواهند کرد.
در زیر مهمیز مالیان ِشرارت پیشه همین بساط با سیصد سال تاخیر درمیهن ما پهن است.
سه قرن بعد اما اروپا از این دوران سیاه عبور می کند. مقاله وظیفه خود نمی داند که دالیل جامع این » عبور« را بررسی نماید.
اما واقعییت این است که این »عبور« فقط مدیون انقالب تکنولوژیک نیست. صرفا فناوری و رویدادهای حوزه تکنولوژی دلیل
کاهش فقر و افزایش ثروت نیست. مدیریت ِشایسته، کلید فیروزمندی است. مدیریت خوب، ستون سازمانهای موفق است. رابرت
کینتنر در تعریف مدیریت می گوید: »مدیریت یک فرآیند حل مساله برای دستیابی کارآمد به اهداف سازمانی از طریق استفاده
موثر از منابع کمیاب در یک محی ِط در حال تغییر است.«
هنری فایول (1925-1841, Fayol Henri ، (تئوریسین برجسته اصول مدیریت مدرن و یکی از تاثیر گذارترین اندیشمندان در
این عرصه اعتقاد دارد که موفقیت یک واحد اقتصادی در درجه اول به توانامندیهای مدیریتی رهبران آن شرکت وابسته است تا
امکانات مادی و فنی. هنری فایول بعنوان مدیرعامل یکی از شرکت های بزرگ فوالد، این گفته را بر بستری از تجربیات ۲۰
ساله ی خود طرح می کند. ب ر اساس این اصل به راحتی می توان استنباط نمود که پیشرفت چشمگیر امپراطوری eBay( بزرگترین
شرکت حراج آنالین( مدیون توانمندی های مدیریتی ِمگ وایتمن (Whiteman Meg (مدیرعامل این پروژه اقتصادی بوده است
نه توانایی او در برنامه نویسی کامپیوتر.
نه تخصص بلکه فراهم نمودن محیطی سرشار از اطمینان، یگانگی و امنییت در امر مدیریت نقشی محوری بعهده دارد. پت کریگان
(Garrigan Pat (مدیر سابق یک مدرسه ی ابتدایی بود که بعدها مدیریت کارخانه ی تولید قطعات جنرال موتورز را بعهده گرفت.
در اندیشه او روابط بین انسانها و محیط کار سالم در پهنه تولید بسیار تعیین کننده است. او در این باره می گوید: »من هیچ وقت
قطعه ای نساخته ام و هیچ برنامهای برای این کار ندارم. این شغل من نیست. شغل من ساختن محیطی است که در آن قطعه سازان
بتوانند مسئوالنه قطعاتی سالم بسازند که از نظر قیمت رقابتی باشد و همچنین به کار خود افتخار کنند. الزم نیست من حتما بدانم که
ساختن یک قطعه چه ارتباطی با این موضوعات دا رد.«
ِر این نگرش نشان دهنده هنر مدیریت د ر امر توفیق است. پت کریگان توضیح می دهد که بازدهی و
اثربخشی در فرآیندهای کا
جمعی تولیدی مرهون مدیریتی شایسته است . شرکت پُستی آمریکایی »یونایتد پارسل سرویس« (Service Parcel United (
که عمده فعالییت آن بر انتقال محموله های پستی، ارائه خدمات ترابری، پشتیبانی و لجستیک متمرکز است، موفق گردید در سایه
مدیریتی مؤثر با استفاده از یک سیستم برنامهریزی بارگیری و مسیریابی کامال کامپیوتری، ساالنه حدود ۵۳ میلیون لیتر در
مصرف سوخت صرفه جویی نماید. »یونایتد پارسل سرویس« سالیانه ۵.۳ میلیارد مرسوله را به مقصد میرساند.
کارنامه هنری فایول (1925-1841, Fayol Henri ،(مهندس معدن و تئوریسین مدیریت اهل فرانسه مملو از تجربیات بسیار
غنی او در پهنه مدیریت در عالی ترین سطح صنایع بود. این تجارب ارزشمند همراه با فعالیت های مشاوره و پژوهش منجر به
استنباطی ژرف در مقوله عملکرد سازمان و کارکنان منجر شده بود. فایول بر اساس این تجربیات اصول ۱۴ گانه مدیریت را مدون
نمود. این اصول از برجسته ترین مفاهیم مدیریتی است که پشتوانه توسعه در جهان مدرن )امریکا و اروپا( گردیده است.
مقاله به پاره ای از این اصول نظر دارد:
 )Division of work) کار تقسیم. 1
تقسیم کار منجر به تخصصی شدن کارها گشته و به مثابه موتور افزایش کارایی، بهره وری و سودآوری سازمان است . اعضاء با
تمرکز بر مسئولییت در سیستم به تدریج مهارت خود را ارتقاء داده و کیفییت و بهره وری را افزایش می دهند.
2 .توازن بین قدرت و مسئولیت / اختیار و پاسخگویی (Responsibility and Authority(
اختیار ِحق دستور دادن و پاسخگویی مسئولیت در برابر نتیجه دستورات. فرد مسئول و مرجع صادر کننده دستور، در برابر
دستورات صادر شده و نتیجه آنان باید پاسخگو باشد.
3 .نظم و انضباط (Discipline (شاید بتوان این اصل را یکی از کانونی ترین اصول در اندیشه فایول دانست. کارکنان و اعضاء
سازمان یا واحد اقتصادی موظف به اطاعت و احترام گذاشتن به هنجارها و مقررات وضع شده هستند. در دیدگاه هنری فایول،
رهبری اثربخش در سازمان نظم و انضباط را تقویت کرده، نهادینه می کند. انضباط یا بصورت خودجوش توسط اعضاء رعایت
می شود یا با مدد مکانیزمهای درونی بر آنها تحمیل می شود . اشیاء و افراد سازمان باید دارای نظم و ترتیب معیینی باشند.
آشفتگی و بی نظمی مولود عدم قرار گرفتن اشیاء و افراد در جای خودشان است. هرچیزی باید مکانی داشته باشد و همه چیز باید
سر جای خودش باشد )نظم مادی(. و نظم اجتماعی یعنی اینکه »هرکس بهر کاری ساخته شده است.« هر فرد ی توانایی معیینی
در اجراء نقش معینی دارد. کشف و فراهم کردن محیطی مناسب برای بالندگی این توانمندی هنر »مدیریت« است.
 (Unity of command) فرماندهی. 4
یک سیستم هیرارشی اطاعت باید حاکم گردد. هر کارمند موظف به اطاعت از مافوق است و در مقابل او پاسخگو. هنری فایول
بر این نکته تأکید دارد که دوآلیسم )دوگانگی( در فرماندهی شکست را مهندسی می کند. او معتقد است که دستورهای دوگانه
کارمند را به انفعال و ندانم کاری می کشاند.
5 .وحدت هدف / وحدت رویه )direction of Unity )اعضای گروه مصمم و با انگیزه باید دستورات ابالغ شده را برای دست
یافتن به هدفی واحد اجراء نمایند. مدیریت یک واحد تولیدی کلیه فعالیت ها اعم از بازاریابی، تبلیغات، افزایش فروش، متد های
قیمت گذاری و غیره را تحت فرماندهی واحدی قرار می دهد . اخت ی ارات و تصمیمات مدیر هم تابعی از یک برنامه معیین است.
آنارشیسم و تعدد مراکز قدرت، زوال سیستم را در پی می کند.
6 .تبعییت، تقدم منافع جمع (Subordination (در اندیشه هنری فایول این اصلی است طالیی. به باور او تمایالت شخصی نباید
بر منافع سازمانی غلبه نماید. ارجعییت منافع سازمان و واحد تولیدی بر منافع کارکنان اصلی است بنیادی.
7 .زنجیره فرمان (chain Scalar (منظور از زنجیره فرمان سلسله مراتب قدرت و اختیار در سازمان است. هر مدیر شاخص
یک ارتباط در این زنجیره است. این زنجیره از مدیریت ارشد سازمان شروع شده و به سطوح پایین می رسد. بر اساس این اصل
هر کارمند می تواند با یک یا دو رده باالتر خود در ارتباط باشد بدون آنکه چالشی ایجاد شود. اما در سازمانی که ۴ الیه مدیریتی
وجود دارد کارگر خط تولید نمی تواند تمام موضوعات روزانه را با مدیر در میان گذارد.
8 .میزان تمرکز در تصمیم گیری (Centralization of Degree The (فایول اعتقاد دارد باید یک تعادل در میزان تمرکز در
تصمیم گیری در سازمان بر قرار باشد. مدیریت ارشد باید قد رت را پخش نماید. حوزه های مختلف تصمیمگیری ضامن بقاء و
ارتقاء هستند. بخشی از هژمونی باید به سطوح میانی و اجرایی واگذار گردد.
9 .روحیه جمعی
ایجاد روحیه همکاری و تالش برای تقویت روح همبستگی وظیفه مدیر و تیم همراه او است. انسجام و یکپارچگی منشأ قدرت و
ستون اصلی بقاء سازمان است. سازمانهای موفق و جدی توفیقشان را مدیون اتحاد عمیق و پویند صمیمانه در درون روابطشان
می دانند
امپراطوری مدیران در نظام والیت
یکی از ستونهای مهم هر جامعه مدیران و صاحب منصبان در حکومت می باشد. پیشرفت و دینامیک هر جامعه منوط به
نقشآفرینی، مدیریت و خالقییت این قشر اجتماعی است. آنان امکانات رشد عقالنی و معرفتی جامعه را در اختیار دارند. وظیفه
آنان ایجاد و تداوم امنیت اجتماعی، تأمی ن معیشت عام، اقتصاد سالم و رفاه جامعه می باشد. کارگزاران حکومتی ابزار تحقق
عدالت وشادکامی ملت اند. این »ابزار« امانتی است از جانب شهروندان و امری است معطوف به خدمت. لذا مدیران و
کارگزاران باید شایسته ترین مردمان باشند، تا »اندر وزارت معمار و دادگر« باشند و »همه طریق راستی نگه« دارند، »از
َو نادان و جاهل« روی برتابند، و »از عدل و انصاف غافل« نباشند، »تا حشمت بر جای مانَد و شغلها ر و ان بُ
د« )قابوس نامه،
باب چهلم(.
در ایران اما بساط امپراطوری »ِکهتران« پهن است. مدیران با تکیه بر فضایی مملو از آشفتگی، یک چپاول سیستماتیک و پنهان
را مهندسی کرده اند. تاریخچه درهم ریختگی اوضاع به گذشته ای نه چندان دور می رسد. کشاکش درونی بخشی از حاکمییت با
»کارگزاران سازندگی« در سال 1376 نشانی از تاریخچه طوالنی این چپاولگری است. شهردار وقتِ تهران غالمحسین
کرباسچی تهدید کرده بود اگر »جناح راست« تعرض نماید، ایشان دست به افشاگری خواهند زد )البته نه به عنوان وظیفه ای
مدنی یک مدیر و شهروند بلکه به مثابه آلت قتاله در جنگ قدرت( . بعدها او از فسادها، اختالسها و سوء استفاده های کالن پرده
برداشت که خود نیز از اتهام مبری نبود.
پیوند با لمپنها
قشر مدیران در نظام مالیان پیوند دیرینه با قشر اوباش و اراذل جامعه دارد. بسیاری از مدیران بویژه آنهایی که در نهادهای
امنییتی و نظامی )همچون حراست و حفاظت، بسیج و سپاه و اماکن( دست اندر کار می باشند در این قشر ریشه تاریخی دارند.
آنها دارای زبان و فرهنگ مشترکی با این قشر هستند که امکان ارتباط را با آنها را به سادگی فراهم می آورد. برجسته ترین
ویژگیهای مدیران نظام، »قُلدری«، زورگویی »باج خواهی«، »عربده کشی«، ایجاد رعب و وحشت و بی اعتنایی به قانون
است. حسین باهر - جامعه شناس و استاد دانشگاه، در این باره با کالمی البته مسامحه در این باره می گوید: ریشه اصلی شیوع و
ترویج این فرهنگ در جامعه، وجود مسئوالنی است که در میان مردم از الفاظ نامناسب استفاده میکنند. وجود این ادبیات از
جانب مسئوالن می تواند به آنها قدرت دهد. بنابراین الت و لوت ها دارای شکل و شمایل و گفتار و کردار خاصی هستند که بعضی
از سیاستمداران پوپولیست، برای گردآوری آرای عوام از آنها تقلید میکنند!»
 .)https://www.isna.ir/news/95012510582/(
البته آقای باهر معذوریت دارند که به روشنی تباراین »سیاستمداران« را نشان داده و به مردم توضیح دهد که اینان »الت و لوت
ها« و باج بگیران ِ دیروز بودند که امروز بر مسند وزارت و وکالت و مدیریت تکیه زده اند.
بکار گیری خشونت و »شر خری«، تهمت و ناروا و پرونده سازی و اعتراف گیری از مکانیزمهای زندگی »الت و لوت ها«
می باشد. تخصص آنها در این است که رقیب را با مدد همین شیوه ها »آچمز« نموده حوزه باج گیری و زورگویی خود را
توسعه دهن د. پیوند دیرینه آخوندها با این قشر باعث گردیده است که »روحانییت« همواره مریدان خویش را در این قشر می یابد.
طیب و شعبان بی مخ شاخص پیوند دیرینه آخوندها با این قشر است. همین »مریدان« با شرکت در سرکوب مخالفین و دگر
اندیشان به ایفاء نقش مبادرت جسته است. ادای دین به هم پیمان خویش رسم »لوطی گری« است . حکومت پیوسته در تالش است
که سرکوب اعتراضات را »دفاع از آرمانهای انقالب« توسط »امت انقالبی و شهید پرور« معرفی و ا ز خود سلب مسئولییت
نماید. این خف ِت عقل اما برمال شده است. سازماندهی »چماقداران« برای حذف مخالفان توسط مدیران نسل اول چون بهشتی،
باهنر و رجایی و دیگران بخش تفکیک ناپذیر مدیریت ِ کالن این حکومت بوده که همچنان در انحصار »نخبگان« است.
صاحب منصبان کهنسال که سالهاست زمان بازنشستگی اشان فرا رسیده است، همچنان بر حکمراندن در مواضع کلید قدرت
اصرار دارند. هیچ چرخشی هم مشاهده نمی شود . این مدیران مسن و متحجر توانایی درک جهان مدرن و پویا را نداشته و با
نگرشی مندرس برای بحرانها راه حل ارائه می دهن د که از هیچ دینامیزمی برخوردار نیست. »بیش از ۱۶۹۰ نفر از استانداران،
معاونان وزیران و سفیران باید از دور کنار بروند« )ir-fa/com.dw.www://https .)این ارزیابی متعلق به سال 1397 می
باشد. ن ه شایستگی بلکه وفاداری به نظام تعیین کننده است. مدیران و مسئوالن در این حاکمییت در چرخه حذف قرار نمی گیرند،
آنها از مسندی به مسند دیگر نقل مکان می نمایند و بی کفایتی خود را چون ویروس مهلکی بر سایر نقاط اشاعه می دهند. مدیران
بغایت قدرت دوست، متحجر و سالخورده توانایی فهم پویایی جهان را نداشته و از ارائه پروژه ای برای مقابله با بحرانها عاجزند.
اندیشه مندرس آنان از درک مکانیزمهای جهان مملو از نو آوری و دینامیزم حاکم بر آن ناتوان است